随着电商行业的高速发展，传统企业在转型过程中遇到的问题越来越多;
1、 人才问题：企业的高速发展电商人才培养跟不上、好不容易招聘到或者培养好的人才，流失率大，人才是企业的基石、21世纪最重要的就是人才，如何找到电商人才、留住电商人才、激励人才并为企业创造价值，传统企业的hr部门在这场电商大战里绝对是第一重要的部门;
资金缺点可以弥补、公司架构都搭不起来，人员流失率高那绝对是hr的责任了;
建议：
一、避免人才泡沫：
1、面试过几个90后，开口都是30k的年薪，这还是工作都不到三年的，问技能之说跟小二关系好，一年能上若干期聚划算;
2、亲：聚划算就是个破冰，赔本赚吆喝，打肿脸冲胖子的事情，没有运营能力、没有后续服务，这样的总监招进来，给公司带来只能是亏损;
二、 电商企业文化：
1、 快速形成电子商务公司的企业文化、对员工做好职业规划、制定短中期职业规划，中层员工一定要匹配市场上合适的薪水;
2、 好多员工跟我聊天(90后多一些)：表达的很直接，来公司要么多赚点钱、要么可以学习到知识;现在的年轻员工没学习那么雷锋、董存瑞式的为他式教育，社会的快速发展，都是有房式教育：历史告诉他们不是官二代、富二代赶紧抓紧时间赚钱付首付吧;现实轻易地战胜了理想，亦或是根本没有理想;
3、 电商是个苦逼的行业，留下人不容易，不聪明的很难做电商，因为电商太复杂，太聪明也干不了电商，因为这个行业太辛苦，太聪明可以去做程序员了;
4、 顺便告诉一下才出校门没几年的年轻人几句话：
20岁的成功是有人带你;
30岁的成功是有人让你做点事情;
40岁的成功是很多人抢着借你的势;
50岁的成功是桃李满天下;
学东西的年纪拼命想赚钱、应该赚钱养家的时候又去学东西了，人生节奏很重要，就和刘翔跨栏一样是个技术活，跑的快没用关键别摔倒。
三、 学习型组织的建立：
电子商务行业往往设计到：
it、运营、产品、采购、视觉、人力、行政、市场营销、策划、物流等一系列部门及岗位的密切配合，搭班子、带队伍真心不容易;
one：需要有愿景、路标这是第一步(有理想)
two：高层必须要有全局观，这么多岗位的相互配合，这不是游击战，想要做大了必须要有正规军(有人才)
three：激励政策，企业怎么才能快速发展，秘密很简单找到了快速发展的杠杆啊(支点)，激励制度月度最好，还要设计合理，否则一定是负激励，老板付出更多的薪水得到的真不一定是更好的结果;(有激励)
four：写给老板：
找资金搭班子、定策略、搞业务
老生常谈几件事，老板找资金搭班子(60%)，定策略(30%)，搞业务(10%)
这是老板的主要工作，实际上失败的公司老板这个时间百分比正好相反，业务层面上花费了老板超过一大半的时间，最后就是对职业经理人的各种不满，职业经理人也很难发挥自己的能力，因为这个公司两个ceo，真的容易乱。
Five：协同：
协同这事情是个大事;
传统企业成立一个电商事业部，招聘了很多外来的和尚(职业经理人)、还有一部门本公司的老员工，于是故事发生了：这是两个系统在对接，还不是两个人，企业文化认同了、业务能力能认同吗?工作习惯能认同吗?对于ceo，最紧迫的事情可能就是团队建设了，举个不恰当的例子：一旦形成作战部队风格和打法都不一样，配合起来都很难，*适合正面作战、八路军适合游击作战，中国这么大的战略纵深，游击战优势更大一些，但是两股力量要是来个混编或者换个打法我看打不过小鬼子的，只能是*正面作战，八路军游击作战。
协同真的、真的很重要，搞好了是优势互补，搞不好活水变死水。
结束语：hr总监很重要，这个部门决定了公司基因。
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独立电商评论人，格局生涯讲师，亿邦动力、A5站长专栏作家，十年互联网从业经验，曾服务于国内顶级4a公司、电商公司，历任产品总监、运营总监、市场总监，创业公司ceo、操盘过数个过亿项目，具有互联网分享、创新精神，科技改变生活，传递价值、成就你我!
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