95后网红徐可：从问题少女到创立ERA 获数百万融资 估值1.5亿

　 【推荐】海外独服/站群服务器/高防

摘要：徐可曾是火爆一时的网红。“17岁的海归翻车女”“性感模特”等一系列颇具争议的标签紧贴在她背后。即便后来选择隐匿，转身全副武装投入商海的她如今摇身一变，以讯踪科技的CEO、“技能社交应用”ERA的创始人。

记得美剧《*之徒》第一季热播时，有人把剧中的大姐 Fiona 称作Big girl(大女孩)。Big girl，也是我见到ERA(CEO)徐可后，脑中浮现的第一个形容词。

起初我感到疑惑，这个搭配着一张标准网红脸、走路直带风、年仅20岁的姑娘为何眼神透着股与年龄严重不符的沧桑?说话的语气也完全不似网红那般娇滴滴，在《我是独角兽》的录制现场对答如流，姿态平和克制，某些细微的言行举止甚至略显糙汉气。而这些蛛丝马迹似乎都在隐秘地告诉我们：妹子你这是有故事啊!

来，我们看看大女孩儿徐可这跌宕起伏的20年。

多一句嘴哈，大家崇拜崇拜就好了，有些还是只崇拜就好了，别乱学，特别是中二少年少女们……

说到徐可，常年混迹微博的大概都对她略有耳闻。

印象中，徐可曾是火爆一时的网红。“17岁的海归翻车女”、“性感模特”等一系列颇具争议的标签紧贴在她背后。即便后来选择隐匿，转身全副武装投入商海的她如今摇身一变，以讯踪科技的CEO、“技能社交应用”ERA的创始人的身份再度出现在大众视野前时。如同前段时间“网红沉珂复活”那般，徐可过去的种种也势必再度被提及和指摘。

但现在，正埋头创业苦逼而快乐的徐可貌似对这些都充耳不闻。因为在前日《我是独角兽》节目中，成功获得由紫牛基金傅盛、张泉灵领投的数百万A轮融资后的她，眼下正为着估值已达1.5亿的ERA继续全力以赴。

ERA投资人之一“张泉灵”到ERA公司做创业指导

走上了创业这条不归路，结局只有两个。

“要么出众，要么出局”

徐可近乎偏执地信奉这句话。

在这次采访中，徐可讲述了她创业过程中的瓶颈、解决之道，以及很多人性的真相。

注：Q=记者、A=徐可

Q：遇见的瓶颈是什么?

A：很多初创公司的瓶颈可能是在于拿钱，我貌似没遇到过这样的困扰。一方面即便项目没达到投资人的预期，我也一直被钱追着跑，因为对方信我这个人总能成事(呵呵)。

另一方面当我没钱的时候，我们团队上到股东高管下到基层员工都因为喜欢这个公司，暂时不拿工资，甚至自愿跟老婆商量暂时不买房，从家里拿出40多万放进公司。所以，虽然没钱会是个问题，但我一直不认为没钱对于初创公司的早期阶段能造成毁灭性打击，或者说，不足以影响公司的生存。

我遇到的瓶颈是围绕人来的——裁员和换血。我认为这个瓶颈是公司裂变升级的最重要一阶段，直接决定公司生死存亡，是好事。

在竞争激烈的环境中，最重要的是时间成本，时间消耗等于或大于资金耗费，你不能允许时间被浪费，所以在你保持高效成长的时间里，当团队中其他人的成长效率跟不上的时候就不得不“挥泪斩马谡”。

被血洗后的办公室，20个人全走光，没人了

对于我这样年轻且没有工作经验的初创公司创始人来说，能一上来就找到能长线走下去的人凤毛麟角，因为连你本身都在试错学习纠错成长，能跟上你的步伐且长期被核心需要的还看得上你又timing合适的人，攒一辈子运气估计只有那么一个。

资本状况不好的情况下，今年会死99%的初创公司。为了避免不死，既然要做那1%的公司，必须严格地要求创始人自身全精力的投入和成长，保持发现问题、解决问题的嗅觉敏捷的同时，合伙人也得找那1%，配得上才能活下来。

举个例子，我当时初创总共6个联创，因为我的危机意识，所以我们公司跑很得快。但7个月融资四轮只是表象，拿了钱引来了更多的股东，这意味着我可以短期内用资金填补经验的不足，缩短市场试错的时间，这也意味着我们有机会更快的看到更多更广，从而很低成本的时候就开始调整战略，这对于降低失败风险来说是有意义的。

所以在这个时候，我不得不做出很多改变和提升——从战略层面到产品转型以及业务拓分上都是基因性的改变。

但恰恰这一点，不是所有人都能理解和看得到的。

就比如所有数据都显示产品运作良好的前提下，因为我看到了天花板是低于预期高度的，所以决定毙掉这个项目做转型的时候，团队就觉得我疯了，为什么要紧急叫停一个发展看涨的项目?大家在这个点上出现分歧，而分歧的根本会影响你对他们能力瓶颈和视野局限的判断。

我是一个不讲人情不能妥协，或者说，很苛刻的人，并且在工作经验的快速累积后变得更加苛刻了。因为你完全能看得到当你妥协、将就后你们的终点在哪。

这个问题是个死局，如果不解决只会影响更深导致公司直接*或拖着引来更严重的办公室政治，所以很遗憾，无论对于初创阶段还是更往后走，原则问题上我都不能将就。

这个时候你不得不做的一件事就是换血，这个词挂在嘴边很容易，实干的阻力还是很大的。一方面，从个人情感角度出发，是会不舍得，情感上不舍得，毕竟是跟着你从一无所有到拼出一条血路的老弟兄。

另一方面，换合伙人这件事，对基层员工的精神压力也会很大，老大自己带进来的人，老大走了，下面的人会坐不住，还会带来的附加属性是人心惶惶(担心公司是不是没钱了，担心是不是CEO忘恩负义成功了把旧部一脚踢，慌这个慌那个)。

当时的局面一度面临*，包括我自己都有段时间在焦虑，是否会有很不错的干将因为心态不稳，被带走挖角的情况。

被徐可血洗过的部门，整个部门大砍，你能从以上两张图片中看到的小伙伴现在只剩一个人

不过这一点，我很快就说服自己并打开了局面。

请合伙人退股的时候，我没隐瞒任何人，是选择比较直白公开的开会说明了情况，并告诉大家：“我们做任何决策都是为了这个公司好，为了做出一款值得为之付出才华和精力的产品，事实上，这也是你们来这里的目的。如果讲情份讲朋友义气，那大家可以一起去旅游，就不要来开公司。真正的坑是浪费彼此时间争吵妥协，然后做一件没意义的事，去证明对方的论点是错误的。公司的作用是极尽你的才华和智慧，一起创造出有贡献力的东西，这过程的积累和学习是最好的回馈。”

回头想想，只能用凶险和幸运来形容。从实战经验来看，CEO真的不怕选错人(当然选人是基础必要的学问)，怕的是因为这样那样的顾虑不愿果敢的换人(担心短期内找不到替补填坑的伙伴，担心换了的人不合适，担心团队不稳等等)，而事实上这样逃避问题只会造成团队升级的阻碍，为自己的偷懒找借口，为局面持续僵化拖延时间。

Q：你会觉得当初选的人是错误的决策吗?

A：我不觉得有“选错人”，就好像我不认为一个方向错误的产品就被定义为错误的决策，有时候从错误的教训中可以推导的经验比一次小成功要多得多，有时候小规模的成功反而会误导你的判断，让你错误的认为这样走下去是明朗的，但往后走的凶险你并不知道其实是个大坑。

选人永远是对照自己的一面镜子，然后矮子里面拔高个。当时的我如果去请我们现在的CTO我想他也不会发神经把新浪期权套了跑出来跟*。所以，退回最初的时间节点，那已经是我最优的选择。

画满文字的小板上是徐可和其中一个已经离开的联创，夜里3点加班做产品脑图

Q：除此之外还遇到什么瓶颈?

A：就举年前的例子，也算是一个小瓶颈吧。我们公司在没有替换合伙人时，是朝九晚五的工作时间，这一点也是造成我决定换人的关键因素。

我很早就意识到初创公司如果像传统企业那样朝九晚五的工作时间，或者形式加班——加班只是为了取悦上级的话，是一定死得稳稳的。

因为你的钱不足以和同行竞争，你的人才也不会比他们更强的时候，你能争什么?还是时间。

于是，在我决定推行“996”(早九点到晚九点，一周六天)的工作时间，以及一天两倍的工作量压下去的时候，再次遭遇了阻碍。

梦想离成功有多远?就是把梦想情怀一类词挂在嘴上到付出时间精力和严谨态度的实践，那么远。

1月初，我告诉大家，因为新业务的拓出，加上人事预算的不足，我们不得不需要加班时，大家满口允诺。但当我一周后回来检查工作，发现到了6点依然人去楼空的时候，我当即决定撤换team leader。

作为股东合伙人或高管都没有站在企业角度思考问题，没有企业主意识去为公司的未来思考费心，那就更不用说基层员工怎么想怎么做，那么这个团队的凝聚力该有多弱?这个公司不死就简直滑天下之大稽了。

所以，政策推行不下去，一定是因为执行的单点老大没有承担起应尽的责任，一定要换。

可以说是运气，也可以说是努力的应有回报，我遇到了现在的合伙人(83年，新浪首席架构师)。在反复沟通后，我们决定强制推行政策，撑不住的人可以走。

那一个月，走掉了20多个人(包括市场、客服)，产品一度停滞，局面一度低迷，股东的质疑、外界的议论...这反倒让我的内心不仅平静，且看到了曙光。因为我知道接下来进来的都得是一群天才，我们会完成一件牛逼的事。

后来，经合伙人多年工作的积淀和全身心的努力，我们引入了来自百度、阿里、腾讯、京东甚至美国亚马逊的工程师(证明有能力的人如果愿意陪你赌是会带来团队升级的)。

如果人生是一盘赌局，你想赢，就不能只是自己打满义务往前冲，而一定要找到陪你一起all in的人才能降低风险。当所有公司员工都有企业主意识，把公司当做自己的*赌上才华和精力的时候，这支T队会输的风险就会被一再弱化。

那么既然是all in就一定是有筹码做代价的。我们有的员工为了高强度加班，舍弃了个人时间与男、女朋友分手，有一家老小在外地的和家人协调举家搬来上海住员工宿舍...上周开始我的办公室改成了10多张气垫床，基层“996”，高层“007”(12点到12点，每周7天)。每周六做智商题，开技术分享会来填充闲散时间。

我能看到的是一支超高效且牛逼的T队，这足以证明A级人才根本不需要洗脑，不需要你去跟他讲情怀，不需要给他画饼讲价。对你这个项目有信心的，他自己就会跟你走。反倒是强行洗脑过来的人，要么能力不行，要么是留不住的。

早上4点多天微微亮才回家的小伙伴

决定在办公室睡觉的小伙伴

我不赞成富养团队，因为你绝对不能挑战人性，溺爱一定会宠坏员工，使其失去狼性。反过来说，用工资可以撬得动的人，都可以随时被替代。

创业圈里很多创业公司因为融到钱就砸重金挖IT，所以很多程序员已经被高捧着养成惰性，觉得在创业公司可以赚更多钱，如果没高薪就宁愿呆在BAT养老，这样的人在公司出现危机的时候也会第一个跑路，是不会有企业主意识的。

比如，面试有时会遇到“徐总我对你们这个项目很感兴趣，但我不愿意加班”或要求按分钟支付加班费的想法的人，无论他多有才华，我都会直接表态：“您不适合来我们创业团队，更适合留在大公司。”

不是因为他不强，或者是我对人才不够尊重。恰恰相反，如果我有很多钱我会选择重金把他按住，但是，现在这个时间点，这张牌我真的赌不起。

我没有选择，只能万里挑一去找真正对coding有热血，对项目有激情，对公司有信心，对自己有要求的人。并且要用实际工作去验证它。

作为每个人来讲，工作的素养非常重要，你干这个活儿，你得对得起你留下的东西，这是最基本的。而我也一直培养内部员工对企业的忠诚感，就是企业主意识：不是项目成就人，而是每个人成就了项目。你是公司的一部分，这个项目没有我徐可可能没关系，但是缺了大家的每一份智慧、努力或是责任是一定会出现问题的。

当然，我们也制定了一些杠杆和福利，这套方式可以自动筛掉懒惰、平庸或对公司根本没信心的人，比如降薪挖人、薪资折股、年终15薪、18薪以及期权的退出和回购。来保证这些留下的、撑住的、最优秀的这帮人，一定会付出多少努力，就有多少倍的回报。

Q：你现在觉得创始人的要素是什么?

A：有很多基础要素就不提了比如始终保持高效学习等，着重提一下在经历我这个阶段最难做到的三个字，“断舍离”。

我时刻提醒自己必须保持高敏的嗅觉发现潜在的问题(鸡蛋里挑骨头的精神)，迅速地做出决断，方向出现问题马上换，人出现问题马上走，政策推不下去、团队氛围有问题马上抓住根源解决，甚至可以不惜一切代价，大义灭亲连根拔起。

出现迷惑的时候，始终反复确认自己的内心，最终要达到的那个东西，就不会再犹豫不决，就会明白主次。因为很多小毛病不解决就会一拖再拖，久而久之养成毒瘤，再去解决就会付出更大的代价。

另外，创始人不应该对优秀团队有太多的甜言蜜语，而更应该着眼于夯实自身建设，聪明人会挑选自己的老大，从你身上能学到东西对他来说更重要。所以，全情努力和精力投入是绝对必要的，这不仅是给团队做表率，也是最真诚坦荡的打鸡血方式。

申请创业报道，分享创业好点子。点击此处，共同探讨创业新机遇！