一些企业在绩效管理过程中，通常会把考核环节作为绩效管理的主体，而忽视了对员工的绩效辅导,其实这种做法是十分片面的。绩效辅导也非常值得重视!因为只有开展有效的绩效辅导,及时帮助员工纠正实施偏差,才能实现员工和企业的绩效改善!今天肯耐珂萨就来跟大家好好聊一聊绩效辅导这个话题!
相信在工作中，管理者经常会遇到这种情况：发现团队中员工近期绩效表现不佳，与员工进行交流，本意是希望能帮助员工找到问题，解决问题来提高工作表现。但是交流中，很容易出现类似的对话：“你到底是怎么搞的，究竟是谁的问题?”…………
本意是为了改善团队绩效，但这样的问责问法往往会让员工回避、甩锅，不能正视自己的问题，最终也就无法实现提高绩效的目的。我们知道在优秀公司里常常会提到“辅导与反馈”，因为只有做好绩效辅导和有效反馈才能将团队能量发挥到极致，这也是团队管理者的核心任务之一。肯耐珂萨深知绩效辅导的重要性，所以都隔三差五的给大家做辅导，这样企业才会越来越来好哦。
那么如何做好绩效辅导呢?肯耐珂萨的Wendy老师与大家分享绩效辅导之术，快来了解下绩效辅导的套路和技巧吧~
绩效辅导，是为了让员工自己找到解决方案，而不是你直接告知怎么做，下面肯耐珂萨的 Wendy 老师给大家来支招！
合理的绩效辅导应当遵循合理的结构框架，并以良好的提问模式来作为辅导的主要手段。这里有2个非常重要的关键词：结构框架、提问模式。
所谓合理的结构框架，指的是绩效辅导的内在逻辑和实现步骤。肯耐珂萨的Wendy老师展示了一种常用的绩效辅导模型——GROW模型。
GROW模型是企业教练领域使用最广泛的模型之一，来自于一个决策四阶段的模型英文缩写，即Goal(目标)、Reality(现状)、Option(方案)、Will(意愿)这四个英文单词的首字母。
Goal 聚焦目标：双方协商确定需要讨论的主题和期望达到的目标。在对员工进行绩效辅导的时候，首先要和员工达成目标的一致，那就是要解决员工面临的问题，而不是为了问责，目标包括短期的和长期的。
Reality 探清现状：了解与目标相关的各种要素和资源。在绩效辅导中，管理者要通过提问让员工总结工作中的得失，对现状产生清晰客观的认识，理清现状与期望之间的差距。
Option 寻找方案：让员工探索可达成目标的方案并制定行动计划。管理者要引导员工思考有哪些没有做好的可以提高，还有哪些可行的方案没有尝试，为解决问题寻找出路。
Will 承诺执行：辅导之后，员工决定要做什么?谁来做?怎么做?强化员工的自信和意愿。
围绕这四个方面展开的绩效辅导能够在最大限度上引导员工解决问题。
良好的提问模式也是绩效辅导成功的关键
提问的目的是催化员工的行为、激发员工的主观能动性。
要实现这一目标，提问的方式就不能是批评性的，因为这会让被提问者产生心理压力，阻碍思维;同时也不能是聚焦于过去的，这会限制被提问者思维的方向。
良好的提问模式应该注意三个要点：
1. 时间轴指向未来：提问要以未来为导向，引导员工思考未来该如何保持优势，克服短板。
2. 如何做：提问的方式要是开放式的，多问员工自己觉得员工怎么做，如何实现目标，有什么想法，鼓励员工思维的发散。
3. 设定目标做转化：提问要设定目标做转化，设想事情有更好的发展，让员工看到未来的积极结果，启发思考和创造。
绩效辅导是信息交流的过程，建议团队管理者进行实践的时候，尝试结合这两个要点：搭建合理的结构框架、辅以良好的提问模式，让绩效辅导事半功倍。后续，肯耐珂萨会和大家分享更多绩效管理提升技巧，敬请关注。
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