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daydao OKR:激发人才活力,是第一生产力

 2021-05-28 18:36  来源:互联网  我来投稿   云台的个人主页 撤稿纠错

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每天上班等下班,周一盼周末。

生活波澜不惊,工作按部就班,活得像个死循环。

这可能是很多被KPI捆在工位上的工具人的现状。

说不上工作不用心:TA们加起班来比谁都狠,只是摸起鱼来,也比谁都欢。

但很多时候,只有在Deadline、KPI的逼迫下,TA们才能爆发一半的实力…

为什么工位上的工具人越来越多?

你问为什么会变成这样子?

原因有很多,人性的弱点算一个。不过有些时候,可能和绩效管理模式也有关。

曾认识一个王牌销售,打单能力人人夸,但学者型老板想要的绩效,不仅是合同金额,还有每月的新增客户量、客户拜访量、正常出勤,甚至加班时长…

在这样的考核模式下,他业绩第一,但绩效却垫底。

更令人捧腹的是:当他也学其他人,销售目标就低不就高,每天定期到办公室打卡,绩效居然上去了……

最终,公司虽然多了一位一流员工,却少了一位一流人才。

现实中,为了保障全员绩效的实现,推动企业这艘巨轮前进,KPI几乎成了大部分企业心照不宣的选择。

在“萝卜+大棒”(绩效奖惩)的鞭策下,大部分人的确都能达标。但也正因为考核结果最终指向个人发展和薪资待遇,一旦考核不够全面、客观、科学,很可能起到反作用。

比如当绩效指标不科学,可能出现上述那位销售员业绩第一,绩效垫底的尴尬。

再比如当绩效指标偏高或偏低,可能导致KPI无法完成,个人利益受损。或者KPI没挑战性,各个浑水摸鱼,导致公司利益受损的局面……

更尴尬的是绩效评估环节。

为了避免KPI不达标,被变相减薪,很多人都会下意识地选择:打好关系,争取好评,顺利过关。

这搞得一场驱动团队绩效提升的考核,反而像是赤裸裸对人性和人缘的试探。

久而久之,人们主动或被动变成了被KPI捆绑在工位的工具人。

TA们做事习惯拈轻怕重,避重就轻,对工作缺乏热情,对公司持续发展也变得不太在意,却越来越计较个人得失。进而导致公司利益和个人利益,貌合神离,背道而驰。

从KPI到OKR,到底做对了什么?

对于这样的局面,变成工具人的人们,心有不甘。

但大多数通过KPI来保障全员绩效水平的企业,也没办法舍弃。

有没办法既能保持团队效能和效益,又能激发大家热情和战斗力的工具呢?

为了解决这个问题,2020年,daydao在绩效指标、过程管理、考核评估、面谈反馈、结果应用等方面做了一些大胆的尝试和改进。

让绩效管理能因人而异,因岗制宜,也让考核结果更公正客观。

但做好这些还远远不够。

因为在KPI考核中,大多数人依然处于被动执行和接受的状态。如何提升企业整体效能,同时深度激发人才资本的活力呢?

为了实现这个目标,更聚焦、灵活、敏捷、有效的OKR(目标与关键成果法)被提上日程。

经过数月的紧张开发,近期daydao OKR正式和大家见面。

daydao OKR界面图和传统的OKR不同,daydao OKR主要想帮企业实现2点:

1)激发自我管理,引导团队高效完成任务。

2)通过目标对齐,实现个人和企业共成长。

怎么理解呢?

举个例子。传统的KPI在于推动员工“做完应做的事 ”,确保每个人能按时按量完成。

而daydao OKR,想尽可能让员工“做好想做的事 ”,让大家stay hungry(保持热情)和stay focus(专注做好),更好地发挥主观能动性,把事做得更漂亮!

以前的考核模式,主打的是“一个人的战斗 ”,好坏自己扛。

而现在,daydao更多想营造“一群人共同战斗 ”的氛围。你既可以发挥所长,单兵作战,也可以背靠同伴,配合协作,推动每个目标更好地实现。

从功能实现上,daydao OKR 目前可以协助全员做好目标的制定、对齐、发布、跟进、复盘、评分、互动等操作。

上下左右目标高度对齐,目标可敏捷调整,完成进度实时追踪,团队协作无缝对接,还有多维可视化图表,方便高层统筹决策。

以上这些,充分激发着员工的主人翁意识,同时驱动目标任务完成度更高,效率更快。

依托daydao PaaS平台,daydao OKR后续还有望和KPI、360等平行考核方案对接,并与HRM、ATS、OA等形成良性互动。

OKR是企业的必然选择吗?

自OKR在英特尔、谷歌大火以来,领英、亚马逊、沃尔玛、脸书等硅谷明星公司都选择用它来推动组织效能的提升。

目前,国内很多明星公司如华为、小米、阿里、腾讯、字节跳动等也在使用OKR,而且用户阵容正越来越强大。

OKR以潮流之势席卷国内。但它会是每家企业的必然选择吗?

未必。

不管是KPI、OKR还是其他,都是企业根据自身需求而做的选择。只不过,以自我为驱动的OKR,给了万千企业一种全新的视角。

daydao OKR界面图而且,即便有使用OKR,如果高层不能重视人才的自我驱动力,放不开考核的包袱。

员工也看不到OKR能带来的明显改善和持续成长,再强大的OKR功能,也只是伪需求。

毕竟OKR的存在重要前提是,企业高层能从关心最终结果的实现,到看重过程的执行,积极推动员工自我激励,高效执行,最终实现个人和企业的共同发展。

另外,因为OKR一般不强制执行,也不会和KPI一样,和薪酬晋升等硬性捆绑。

如何长期有效地引导和驱动员工、做好及时激励和优化工作,其实比推行KPI更具挑战性和技巧性。

目前市场上已诞生的OKR产品已不少,但产品使用简易,且标准化程度高、集成性好、可拓展性强的OKR产品还不多。

而daydao OKR,便捷易用、标准化程度高、交互性强,无疑将为大家带来一种全新的工具和选择。

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作者: 云台    /    文章:28311篇

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