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谷歌、Intel、字节跳动公司OKR与22六步工作法的结合实践

 2020-12-15 17:23  来源:A5企业专栏  我来投稿   名号网的个人主页 撤稿纠错

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以下为LTD市场总监Aler分享

昨天晚上在《谷歌是如何运营的》一书中,看到一句话,感触颇深。

书中讲:谷歌的两位创始人,拉里和谢尔盖从谷歌创立初期到现在一直都坚持几条基本准则,其中最重要的就是【聚焦用户】。

创始人们认为,如果谷歌能提供优质的服务,那么资金就会迎刃而解;如果两人一心专注于打造全球最棒的搜索引擎,那么成功就是迟早的事儿。

如今谷歌已经市值已经达到1万亿美元,在谷歌成功的背后,我们可以学到什么?

聚焦一点,实现目标结果

我今天要分享的主题OKR也同样讲到聚焦:聚焦到最重要的事情上,然后指定若干关键节点的里程碑,从而推动支持目标实现。

下面,我将结合贰贰网络《六步工作法》的基本理论,具体分享我们团队的OKR实战案例。

我将从四个方面去展开来讲:

1、OKR是什么?

O(objective):即目标,是一种追求的方向。

Kr(key result):即关键结果,是实现目标的一个个里程碑和支持。

可以看出,OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR的主要目标也是为了明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

在制定、实施OKR的过程中,个体或者团队乃至公司都要以O目标结果为导向去考虑问题。所以,这个过程也是在培养个人“以目标导向”的思维意识。

下面我就OKR为什么会是一种思维方式,以及对个体或者团队乃至公司思维意识养成的若干方面做一个介绍:

A聚焦,对各类事项的聚焦和承诺

对于部门、团队和个人来说,OKR是一种精准沟通的工具,能消除困惑,让我们进一步明确目标,聚焦到关键的成功要素上。

B协同·团队工作的协同和联系

每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来,进而明确两者之间的依赖关系,并与其他团队展开通力协作。

C追踪·数据驱动的责任追踪

定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机——所有这一切都是基于客观、负责的精神。

D延展·充分延展并挑战不可能

激励我们不断超越之前设定的各种可能,甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败,OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我

为什么英特尔、谷歌等美国高科技企业热衷于应用OKR管理系统,而不是使用传统的KPI?

Okr提出之初,intel正在从一家存储芯片公司转型微处理器公司,而当时的管理团队头儿andy希望他的员工能专注在最要紧的事务上,以便达成成功转型。

这个理念让他们尝尽了甜头,okr理念由此诞生,后续也被一直沿用,包括除intel 以外的其他高科技公司也选择这种管理方式,通过okr他们可以清楚地看到自己做的事情和公司的目标方向有什么关系。

2、OKR和KPI有什么区别?

OKR(Objectives and Key Results)由Intel首创,后来被 Google 成功实施,进而在全球打开影响力,近年来一些信息科技公司和创业公司开始关注并采用OKR,也让我们看到了不错的效果。

那么,OKR是新时代的KPI吗?

举个例子:例如我这周要读完一本书,这种具体的目标就是KPI;

而用OKR来体现,目标O就是“看书学习某方面的知识”,然后我需要怎么做就是KR。

那么,okr该怎么制定?

还是以学习为例,那么我们制定Okr就可以这样:

可以看出,OKR是需要聚焦的,完整的OKR是由一个目标O和3—5个KR组成的。

OKR的目标聚焦,既能指明前进的方向,还能追踪其效果。公开透明

KPI考核的是结果。目标完成了就完成了,没完成就是没完成,不会考虑是因为什么原因完成了或者和没完成。不好回顾和总结,无法追踪。

Okr如何打分?

在谷歌,OKR评分标准是0到1分。

1分在谷歌意味着目标的完全实现。一般的合理分值为0.6至0.7。

如果获得1分,那可能是目标制定得太简单;如果低于0.4,员工可能就要反省自己哪里做错了,需要改善。

每个单独的关键结果都需要进行打分。

目前谷歌使用平均值给予目标相应的评分。

打分标准:Krs的制定是量化的,但是打分却要从kr的质量以及难度综合评分。

下面举例来进一步说明:

比如,当KR是提高次日留存率10%,如果季度内提升了5%,得分未必是0.5分。正确的打分是根据这项KR完成的难度来进行的。

“通过一个季度提升次日留存率5%”是一个常规运营可能达到的目标,那么就可以将其标记为得0.3分的水平;

“提升次日留存率8%”是一个明显成效、而且难度很高的目标,可以将其标记为0.6分的水平;

“提升次日留存率10%”是一个竭尽全力也很难达到,如果运气好,也许有一丝丝可能的目标,那么就可以将其标记为1.0的水平。

可以看出,评分其实是为了能够合理制定KR的标准,分值对应的应该是这项KR完成的挑战度。

不过总的来说,在刚刚实施OKR的企业、或者团队中,得零分并非罕见,因为团队可能还没有从日常常规运营中建立这种绝对聚焦的习惯,对变革准备有所不足。可以在后期的不断实战中,养成习惯,从而制定更合理个人和团队发展的okr。

从上面分享,我们可以说okr迭代“yes or no ”的kpi粗暴考核方式,是一个“PLAN-DO-REVIEW”的cycle。

他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

每个人都有自己的OKR,每个团队有团队的OKR,无论级别高低,团队大小,都需要制定和服从OKR,以结果为导向,通过对更加合理人性化·结果导向。

3、OKR实战·南昌商标节

在制定之初,我们基于贰贰网络《六步工作法》六问,制定出来了我们团队本次参展的okr。

做什么:给参展企业录制视频

为什么做:帮助参展企业品牌宣传,也是帮助我们企业自己拓客引流

怎么做:确认沟通话术、一些物料准备等

达成什么:完成视频录制且添加企业主微信

交付给谁:视频录制以及微信添加后期剪辑任务分配

确认收到了吗:剪辑以及销售后期跟进情况,参展结束素材剪辑二次触达用户

O:实现批量可链接客户视频、访谈录制,生意表达内容(素材)

Kr:

①成功到访100家企业展位,并完成生意表达素材录制

②乐通达展位,来访企业客流,完成20个生意表达素材录制

③协同人员,完成120个企业主微信添加

如何实现呢?

我们团队基于贰贰网络《六步工作法》六答

基于客观,负责的精神,我们相应的调整了我们kr关键结果,使其回到正轨(这是一点小创新)

延展——交结果

经过第一天整体的拍摄情况,人流情况,我们再次对KR关键结果进行了调整,激励我们不断超越之前设定的各种可能,甚至超出我们的想象力。

通过挑战极限和允许失败,促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。

最后,我们成功拜访参展企业完成录制:80家

到访展位完成视频录制:5家

添加微信:80个

4、总结:如何制定好OKR

目标O:

目标一般要考虑到公司发展的目标(参展的初心:拓客·宣传·学习的目标)

也要考虑相关部门的依赖和协作;

目标要挑战,具备野心,要有企图;

关键结果KR:

必须是能直接实现目标的;

必须具有进取心;

必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准;

不能太多,一般每个目标的KR不超过3个;

必须是和时间相联系的。

心得:

首先,日后的参展可以引入okr,每个人都带着目标去;

其次,继续尝试引入漂亮小姐姐在展位上,用好人,达到吸睛、引流之效;

然后,在okr执行过程中,要勤反馈,多自查,kr的持续和调整,调动更强积极性,达到更好的目标结果;

最后,可尝试六步工作法与OKR深入融合,后期应用于公司内部考核;

工欲善其事必先利其器,一件好的武器能够让你的战力翻倍。

个人认为,把okr和六步工作法的完美结合 ,一方面可以作为一种结果导向的考核方法,让每个人的每一步工作行为都有效,提效,且有结果负责;

另一方面,也可以迭代“yes or no ”的kpi粗暴考核方式,更加合理人性化,在调动部门协作同时,激励员工的工作积极性,从工作获得更多的个人成就感,追求马斯洛需求理论中的自我实现。

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作者: 名号网    /    文章:1028篇

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